Trenger vi et mer nyansert bilde av arbeid og organisasjon?

Kronikk: Gradvise endringer har over tid bidratt til at arbeidstakere og virksomheter i større grad befinner seg i relasjoner som utgjør «avvik» eller «unntak» fra det «vanlige» arbeidslivet forstått som en topartsrelasjon innen klare organisatoriske grenser. Utfordringene det medfører må både forskere og andre ta på alovr, skriver seniorforsker Torstein Nesheim ved SNF i en artikkel publisert i Magma nr 2, 2010.

05.03.2010 - Hallvard Lyssand

Vårt mentale bilde av arbeidslivet bygger på forestilling om topartsrelasjoner innen klare organisatoriske grenser. I noen situasjoner er dette tydelig uttrykt, i andre tilfeller ligger en slik forståelse som en implisitt forutsetning for måten vi tenker og snakker om arbeidslivet på.

Et grunnleggende trekk i arbeidslivet er kjøp og salg av arbeidskraft, hvor det inngås ansettelseskontrakter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker står til rådighet for arbeidsgiver, som er ansvarlig for organisering og ledelse av arbeidet, basert på prinsipper om motivasjon, arbeidsdeling, samordning og kontroll.

Denne forståelsen av arbeidslivet, som kommer til uttrykk i ulike samfunnsfag, samt institusjonaliseringen og reguleringen av arbeidslivet, bygger på en felles kognitiv forutsetning: Den sentrale relasjonen i arbeidslivet er forholdet mellom en entydig definert arbeidsgiver (som også er en virksomhet, en bedrift eller en formell organisasjon) på den ene siden og en arbeidstaker på den andre siden.

Det er videre et (underforstått) entydig skille mellom interne forhold i organisasjonen (avdelinger, underenheter og ansatte) på den ene siden og bedriftens eksterne relasjoner til leverandører og myndigheter på den andre siden.

Forutsetningen om topartsrelasjoner ligger til grunn for arbeidsmarkedsøkonomi hvor - enkelt sagt - forholdet mellom tilbydere og etterspørrere av arbeidskraft analyseres.

Sentralt innen fagområdene organisasjonsfag (inkludert ledelse og Human Resource Management) er forhold knyttet til intern arbeidsdeling og spesialisering, motivasjon og kompetanseutvikling.

Tradisjonelt bygger forskningen på en forutsetning om klare organisatoriske grenser, hvor de som skal ledes er ansatt i virksomheten og arbeidet som skal organiseres finner sted internt i virksomheten.

Organisasjonssosiologi og -psykologi er også dominert av analyser av ulike dimensjoner ved medarbeidere, ledere eller relasjoner mellom ulike aktører internt i organisasjonen og mellom organisasjon og omgivelser. Fagområdet «industrial relations» analyserer relasjonen mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, samt deres representanter på ulike nivåer.

Unntak fra topartsrelasjoner framstår gjerne som avvik frå den rådende normen og som separate tema, og integreres i liten grad i studiet av andre problemstillinger i de respektive fag og disipliner.

Når det gjelder lovverket, kan den norske arbeidsmiljøloven og relatert regelverk sies å bygge på en hovedregel om entydige topartsforhold, hvor eksempelvis innleie av arbeidskraft behandles separat som unntak fra denne normen.

Arbeidsgiver- og arbeidstakersiden er i Norge organisert gjennom nasjonale sammenslutninger med bransjevise og lokale enheter. Avtaleverket som er bygget opp regulerer nærmest per definisjon topartsrelasjoner.

Det rådende tankesettet vi har skissert, kommer til uttrykk på to måter.

For det første eksplisitt og direkte, hvor teoretisering, empirisk forskning, politisk debatt og interessepolitisk argumentasjon klart uttrykker topartsrelasjonene.

Dels er påstandene empiriske og beskrivende (for eksempel i påstanden: «X prosent av arbeidstakerne jobber i faste ansettelsesforhold»).

Dels er argumenter om topartsrelasjoner normative. Et eksempel på dette er debatten om tilknytningsformer for arbeid. Her framheves faste ansettelser internt i virksomheten som en «riktig» og normal måte å knytte virksomhet og arbeidskraft sammen; mens innleie, kontraktører og utsetting av arbeid («outsourcing») søkes begrenset gjennom ulike bestemmelser.

Når det gjelder franchising, pekes det på at et økende omfang av slike konstellasjoner medfører at formell arbeidsgiver mister makt til franchisegiver. Lengre avstand mellom arbeidstaker og den som har den reelle makten på arbeidsgiversiden, kan svekke muligheten til å øve innflytelse på egne arbeidsvilkår.

For det andre har de rådende forestillingene også en mer indirekte og implisitt påvirkning. I det daglige viser spørsmålet «hvor jobber du?» at man forutsetter en relasjon til en arbeidsgiver, som gjerne også er knyttet til en bestemt fysisk lokalisering.

En forestilling om topartsforhold ligger til grunn for mye av tenkning, skriftlig arbeid og politisk debatt om arbeidslivet. Lærebøker i ledelse og HRM handler så å si bare om ledelse av medarbeidere, basert på entydige ansettelsesforhold, selv om avvikene fra slike relasjoner får større utbredelse. Store deler av organisasjonsfaget har neglisjert spørsmålene om organisatoriske grenser og variasjonen i hvordan man er tilknyttet en virksomhet.

Det er viktig på vitenskapelig grunnlag å utfordre det rådende tankesettet hvor arbeidslivet forstås som topartsrelasjoner i virksomheter med klare organisatoriske grenser. Med dette menes at man må utdype det paradigmet som her er skissert, identifisere i hvilken grad og på hvilken måte topartsrelasjonene «trues» av utviklingstrekk i arbeidsmarked og arbeidsorganisering, samt empirisk analysere et sett med problemstillinger om økt kompleksitet i arbeidslivet.

Noen slike utfordringer er:

• tendenser til mer flyktige og kortvarige relasjoner mellom arbeidstakere og arbeidsgivere;

• innleie av arbeidskraft og andre arbeidsformer, hvor man som arbeidstaker er ansatt i en bedrift, men utfører arbeidet for en annen bedrift, gjerne i samarbeid med kundebedriftens ansatte;

• konsern- og franchisingsproblematikk hvor man har en formell arbeidsgiver som er del av et større «system», og det er på «systemnivå» at den reelle makten ligger;

• strategiske allianser, bedriftssamarbeid interorganisatoriske team og relasjoner; hvor man som ansatt har minst like mye kontakt og samhandling med ansatte i andre bedrifter som kollegaer i egen bedrift;

• fjernarbeid/virtuell organisering hvor arbeid og organisering i større grad er frikoplet fra virksomheten som geografisk lokalisert produksjonsenhet;

• økt betydning av andre strukturer enn virksomheten; inkludert prosjekter, profesjoner og faglige netteverk av ulik karakter.

De organisasjons- og arbeidsformene vi har skissert medfører konsekvenser for virksomheter, ledere og arbeidstakere. Bedriftens grenser blir mindre entydige, mer flytende og grensene mellom interne og eksterne relasjoner brytes ned.

Ledelse handler ofte om å lede ansatte og eksterne (innleide, konsulenter, ansatte hos samarbeidspartnere) som jobber sammen, med de utfordringer det medfører når det gjelder integrasjon, spørsmål om rettferdighet og motivasjon. Virtuell organisering medfører at ledelse og styring må finne sted uavhengig av geografisk lokasjon.

Arbeidstakerne på sin side søker ofte ikke karriere i den virksomheten de er tilsatt, men er primært opptatt av å fremme sin karriere gjennom en kjede av prosjekter.

Andre opplever at den formelle arbeidsgiver har liten reell innflytelse på arbeidsutførelse og arbeidsvilkår; man er i stor grad prisgitt mektige kundebedrifter, samarbeidspartnere eller franchisesystemer. En økende andel av arbeidstakerne utfører arbeidet hos kunden, og må være bevisst på å bygge relasjoner både mot kundebedrift og arbeidsgiver.

Endringene finner sted gradvis og nesten umerkelig, men har over tid har bidratt til at arbeidstakere og virksomheter i større grad befinner seg i relasjoner som utgjør «avvik» eller «unntak» fra det «vanlige» arbeidslivet.

Økt mangfold i arbeidslivet fører til at de rådende forestillingene om topartsforhold innen klare organisatoriske grenser utfordres. Dette er utfordringer som forskere, interesseorganisasjoner og myndigheter må ta på alvor.