Ein illusjon at det er ope for alle

Då Kari Rueslåtten intervjua toppleiarar i ei av Noregs største telekommunikasjonsbedrifter, fekk ho høyre at "her har alle like moglegheiter". - Men det er berre ein illusjon at det er ope for alle. Trur ein det, vil det ikkje skje noko, seier Rueslåtten.

19.12.2007 - Sigrid Folkestad, Helge Skodvin (FOTO)

I fjor skreiv AFF-konsulent Kari Rueslåtten ei masteroppgåve om organisasjonskulturen i ei stor norsk telekommunikasjonsbedrift. I oppgåva Men and Women in Leadership: Dancing with Giants* undersøkjer ho korleis mannlege og kvinnelege toppleiarar i denne bedrifta tenkjer om leiarskap og kjønn. Målet med undersøkinga var å sjå på korleis den låge kvinneprosenten blant toppleiarar kan aukast.

Finn ikkje kvinnene
Rueslåtten djupintervjua mannlege og kvinnelege toppleiarar i organisasjonen. Ho spurde om leiarstil, kommunikasjonsmåtar og kultur. Mange meinte at alle kunne nå til topps på deira arbeidsplass, om dei berre ville.

- Harmoni-illusjonen kallar vi det. Då vi tok til å studere kulturen i dette selskapet, fekk vi inntrykk av at alle hadde like moglegheiter der. Det blei sagt ofte.
- Alle har like moglegheiter, men vi finn berre ikkje kvinnene, fortel Rueslåtten.

- Det er ein illusjon at leiarposisjonar på toppnivå er opne for alle. Trur ein på det, vil det ikkje skje noko. Eit omgrep som ofte melde seg under intervjua, var "glastak". Rueslåtten understrekar at det stort sett var kvinner som tok opp emnet. Kvinnene sa gjerne at dei sjølve ikkje var blitt hindra av glastaket, men at dei visste om andre kvinner som var det. Menn meinte å vite at det ikkje eksisterer usynlege barrierar på vegen opp.

- Men her er vi jo ved kjernen i omgrepet. Taket er jo usynleg heilt til folk stangar i det. Først når du skallar i
taket, merkar du det. Rueslåtten understrekar at dette er eit innfløkt og samansett problem med mange forklaringar på ulike nivå. Haldningane vi har til kvinner og menn,stikk djupt i dette.

- Vi har ein tendens til å generalisere og tenkje i stereotypiar. Ein høg, dresskledd mann i førtiårsalderen definerer vi som leiartype. Ei lita, blondog storbrysta kvinne går lett for å vere sekretær.

Inkludere, delegere, lytte
Rueslåtten meiner det er teikn til ulik leiarstil hos kvinner og menn i dette telekommunikasjonsselskapet. Ho såg at fleire av kvinnene hadde ein særmerkt leiarstil. Leiarar med denne "feminine" stilen tok oftare medarbeidarar med på råd, dei fremja openheit, dei var betre til å delegere, og dei gav medarbeidarar makt og ansvar over eigne oppgåver. I intervjua sa menn at dei kunne bli betre til å lytte og til å inkludere medarbeidarar. Kvinner såg på sin leiarstil som meir prega av lagånd.

- Men dess nærare ein kjem toppleiinga, dess mindre lagånd finn vi hos kvinnene òg. På toppen står sjølve avgjerdene i sentrum.
- Kvifor blir det slik på toppen, trur du. Er det fordi det er mange menn, eller fordi handlekraft og store avgjerder ikkje går i hop med lagarbeid og
inkludering?
- Det er vanskeleg å svare generelt på, synest eg. Det er klart at når alle i toppleiinga er menn, så vil det prege kulturen. Denne kulturen kan bli forsterka når leiinga rekrutterer folk som liknar dei sjølve. Då blir gruppa på toppen meir homogen, og det kan i verste fall gjere at avgjerdsgrunnlaget til leiinga blir heilt skeivt.

Ho meiner bedriftene i større grad må søkje mangfald, og seier at ingen er tent med at alle tenkjer likt. Tvert imot, det er lønnsamt når ein tør å tenkje kreativt.

- Men det er ikkje vanskeleg å forstå at det blir slik. Når ei bedrift skal tilsetje folk i viktige stillingar, blir det ikkje teke sjansar. Både menn og kvinner blir tilsette gjennom formelle nettverk, men det
uformelle nettverket speler òg ei veldig viktig rolle når toppleiarstillingar skal fyllast.
- Somme, kanskje særleg kvinner, er skeptiske til nettverkstankegangen. Nokre seier at nettverk får dei til å tenkje på noko som er skjult. Ein kan få kjensla av å ha lurt seg inn i posisjonar dersom ein har komme via eit nettverk.

Det ligg mykje makt i uformelle nettverk, og kvinner kan stå i fare for å miste makt om dei ikkje er med i eit
nettverk.

Noko med familien?
Fleire av dei Rueslåtten snakka med, understreka at det er viktig med både kvinner og menn i toppleiinga. Men når det gjaldt spørsmål om familie, var det tydelege forskjellar. Mange menn meinte familien var det største hinderet for at kvinner skulle søkje toppleiarstillingar. Ingen kvinner sa det same. Dei meinte tvert imot at bedrifta la godt til rette for kvinner, mellom anna med heimekontor og ingen møte etter kl. 16.00, fortel Rueslåtten.

Dei færraste menn ønskjer å gi familien på båten sjølv om dei går inn i toppleiarstillingar. Men det er ikkje alltid den praktiske tilrettelegginga som stansar kvinner, meiner Rueslåtten.

- Ein må våge å ta tak i kulturen. Og det kan vere vanskeleg, ja. For det kan gjere vondt å måtte ta tak i sine eigne verdiar, haldningar og stereotypiar.

*Skriven i lag med Eileen Th. Myklebust.

Kari Rueslåtten har Master of Science in Leadership and Organizational Psychology ved Handelshøyskolen BI og er bachelor i psykologi ved UiO. Ho er musikar og har gitt ut fire soloplater dei siste ti åra.