Fordommer styrer rekrutteringen

Kronikk: Kvinnelige topplederkandidater vurderes strengere enn mannlige. Derfor ender hvite middelaldrende menn i sjefsjobbene, skriver professor Karin Thorburn i DN.

01.06.2015 - Karin Thorburn

I starten av juni skal «Delegasjonen for Likestilling i Arbeidslivet» legge frem sin sluttrapport til den svenske regjeringen.

Delegasjonen har i oppdrag å spre kunnskap om kvinner og menns ulike vilkår og muligheter på det svenske arbeidsmarkedet, stimulere til debatt om hvordan vi kan fremme likestilling i arbeidslivet samt komme med forslag til hvordan vi kan bedre likestillingen.

Resultatene fra denne rapporten gir nyttig innsikt i hvilke problemer vi også i Norge har å stri med.

Sammen med NHH-kollega Astrid Kunze har jeg vært redaktør for delutredningen som handler om yrke, karriere og lønn. Det er veldig spennende og lærerikt, men også skremmende.

I dagens Sverige har kvinner en månedslønn som i gjennomsnitt er 86 prosent av mennenes. Dersom man tar hensyn til at kvinner i mye sterkere grad jobber deltid tjener kvinner i realiteten bare 75 prosent av mannens lønn.

Disse lønnsforskjellene skyldes først og fremst at kvinner og menn gjør ulike yrkesvalg, der kvinner i større grad velger jobber i kvinnedominerte yrker med lav lønn.

Forskjellen mellom kjønnene er likevel størst på toppen. Blant de ti prosent som tjener mest har kvinner en heltidslønn som bare er 79 prosent av mannens. Medieoppslagene den siste tiden har også synliggjort at kvinner er sterkt underrepresentert blant toppsjefene. Hva er grunnen til det?

Selv om man kontrollerer for utdannelse og erfaring er det fortsatt mindre sannsynlig at kvinner når helt opp. Det er også vanskeligere for kvinner å kombinere jobb og barn: mens gjennomsnittslønnen øker med antall barn for menn, så minker den for kvinner. Forholdet mellom barn og lønn er imidlertid betydelig svakere hos de kvinnene som velger å gjøre karriere.

I en av rapportene studerte et forskerteam hvordan den mannlige normen er med på å forme underforståtte forventninger til kvinnelige sjefer, og hvordan dette dermed påvirker deres karrieremuligheter.

Analysen bygger på observasjoner og dybdeintervju med sjefer og andre personer som var involvert i rekrutteringsprosessene. Der var det et tydelig mønster som viste at man ikke er så nøytral og objektiv som man gjerne vil tro når det gjelder ansettelser av ledere.

I en studie ble mannlige styreledere intervjuet om rekrutteringen av bedriftsledere til store børsnoterte selskaper. Ikke uventet viste det seg at mannlige sjefskandidater utgjør normen, og som en følge av det sees kvinnelige kandidater på som annerledes og mangelfulle. Kvinner ansees for å mangle rett kompetanse, ikke ha rett utdannelse, velge feil type sjefsjobber, ikke kunne spillereglene og i tillegg mangle et kontaktnett.

En mangel hos en kvinne betraktes ofte som en feil som ikke kan rettes opp, mens en mangel hos en mann blir sett på som en mulighet og kan korrigeres. Denne underforståtte definisjonen begrenser deres karrieremuligheter og gjør dem mindre aktuelle som sjefskandidater.

I en annen studie ble et lederutviklingsprogram undersøkt. Programmet hadde som hensikt å forbedre kjønnsbalansen ved rekruttering av sjefer til en organisasjon der rundt halvparten av de ansatte var kvinner.

I evalueringene av deltagernes potensial som sjefer ble kvinnene ofte beskrevet ganske kort og kompetansen deres var endelig. Mennenes potensial ble derimot beskrevet mer utførlig og eventuelle mangler var midlertidige og kunne utvikles.

Studien avslører at menn ofte blir bedømt ut fra sitt potensial, og der manglene kan forbedres gjennom modning og trening. Kvinner blir derimot bedømt etter sin eksisterende kompetanse og erfaring.

I tillegg uttrykker menn forventninger om å klatre oppover på karrierestigen mens de fleste kvinner kun uttrykker håp om det samme.

Hva kan vi lære i Norge av disse svenske erfaringene? Det viktigste er å innse at mannlige normer som regel styrer rekrutteringsprosessene og dermed påvirker kvinners karrieremuligheter.

For å kunne rekruttere både kvinner og menn må alle som er innblandet i en rekrutteringsprosess være bevisste på de fordommene som farger oss. Så lenge man vegrer seg for å innse at vi holder fast ved en mannlig norm for lederskap, kommer det alltid til å være en hvit middelaldrende mann som ansees som mest kvalifisert.

Som Donald Rumsfeld sa: «Det finnes ukjente ukjente. Det er ting som vi ikke vet at vi ikke kjenner til.»

Kronikken var på trykk i DN 30. mai