Unyansert fra Hegnar

Et viktig mål med styrekvoteringen var å oppnå en smitteeffekt, skriver førsteamanuensis Sissel Jensen ved NHH i Finansavisen 3. september.

03.09.2014 - Sissel Jensen

Trygve Hegnar konkluderer på lederplass i Finansavisen 21. august med at loven om kjønnskvotering i ASA-styrene ikke har gitt noen resultater. Hans reaksjon er basert på et oppslag i Aftenposten 17. august som omtaler et arbeid jeg er medforfatter på («Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway»).

Hegnar har helt rett i at kvinner fremdeles er kraftig underrepresentert i toppledelsen i norsk næringsliv. Til tross for at like mange kvinner som menn har en utdanningsbakgrunn som næringslivet etterspør, er det svært få kvinner i de øverste sjiktene i næringslivet, og lønnsgapet mellom kvinner og menn er her til og med større enn for gjennomsnittet.

Lønnsgapet mellom heltidsansatte kvinner og menn ligger rundt 14 prosent, og øker til 20 prosent for de med lengre universitets- eller høyskoleutdannelse. For administrerende direktører og personer med lederfunksjoner øker lønnsgapet ytterligere, til 28 prosent (NOU 2012:11).

Hensikten med styrekvoteringen var å gi et ekstra dytt mot økt likestilling i disse øvre sjiktene, og et viktig mål var å oppnå en smitteeffekt, det vil si at man håpet at andelen kvinner i toppledelsen i andre deler av næringslivet skulle øke, ikke bare i ASA-selskapene.

I tillegg ønsket man å inspirere jenter til å ta utdanningsvalg som styrte dem inn mot privat sektor. Når man velger å gripe inn i eiendomsretten og aksjonærdemokratiet, er det viktig å vite i hvilken grad man lykkes i å oppnå målsettingene.

Artikkelen i Aftenposten 17. august legger vekt på at vi finner en positiv sammenheng mellom økt kvinneandel i styret og sannsynligheten for å finne en kvinnelig ansatt blant gruppens fem best betalte. Vi finner imidlertid ikke at kvoteringsloven har gitt noen smitteeffekt i andre deler av næringslivet, og kan heller ikke vise at jenter i større grad har valgt for eksempel en økonomiutdanning som følge av reformen.Siden vår studie er den første som har avdekket en positiv effekt av reformen, er det kanskje ikke så overraskende at journalisten ønsket å fremheve denne.

Hegnar mener at effekten av styrekvoteringen bør måles på om det er flere kvinnelige toppledere (administrerende direktører) i norsk næringsliv, og kritiserer oss også for ikke å se på de virkelige topplederne.

Vår analyse måler effekten både ved om det er en økning i andelen kvinnelige toppledere (den best betalte) og om det er en økt kvinneandel i toppledelsen (de fem beste betalte). Vi finner ingen effekt på det første målet, men jeg vil tro at Hegnar også synes det er relevant at vi finner en positiv og signifikant effekt på det andre målet.

For det andre bygger Hegnar sin konklusjon på empiri som viser at det ikke har vært en økning i andelen kvinnelige toppledere blant børsnoterte selskaper før og etter kvoteringsloven. Vår metode bruker reformen til å identifisere en årsakssammenheng mellom en pålagt økning i kvinneandelen i ASA-styrene og for eksempel ansettelser i toppledelsen.

Fordi kvoteringsloven påla alle ASA-er å øke kvinneandelen til 40 prosent, ville ASA-er som hadde en lav kvinneandel i styret før loven trådte i kraft måtte øke andelen mer enn ASA-er som allerede hadde en høy kvinneandel, og det er denne variasjonen vi bruker til å identifisere effekter av reformen.

Mange ASA-er valgte å endre selskapsform, og selv om kvinneandelen i styrene øker også for disse bedriftene, ligger de fremdeles et godt stykke under 40 prosent. Det er derfor ikke riktig å inkludere disse når vi skal evaluere effektene av reformen. Vi identifiserer imidlertid fremdeles kausale sammenhenger, selv om effektene på næringslivet totalt blir mindre hvis mange selskaper flykter fra ASA-formen.

En positiv tolkning av resultatene kan være at vi ser effektene der man først skulle forvente, det vil si der styrene antas å ha størst innflytelse (ansettelser i de øverste sjiktene), men at det må gå lengre tid før man ser at endringer på toppen «drypper nedover» i organisasjonene. Og før det skjer, kan man heller ikke forvente å se smitteeffekter i andre deler av næringslivet som ikke er ASA-er.