Lønn som fortjent?

Kronikk: Idealet er at ansatte oppfatter belønningene som internt rettferdige, skriver Odd Nordhaug, professor ved Institutt for strategi og ledelse ved Norges Handelshøyskole i Kapital 17. desember 2010.

17.12.2010 - Odd Nordhaug

Alle belønningssystemer som er i bruk i arbeidslivet, har viktige etiske sider. En av disse handler om ulike grader av rettferdighet når det gjelder fordeling mellom medarbeiderne. Motivasjonspsykologer er sterkt opptatt av det de kaller intern og ekstern rettferdighet. Idealet er at de ansatte oppfatter belønningene som internt rettferdige. Det innebærer at ingen favoriseres ut over hva de faktisk presterer for organisasjonen og at ingen mottar urimelig eller lave ytelser fra arbeidsgiveren.


Ekstern rettferdighet gjelder i hvilken grad virksomhetens belønninger er rimelige i forhold til hva som gis i sammenlignbare virksomheter og for tilsvarende jobber med samme krav til utdanning. Når vi ser omsorgsarbeidere med like lang utdanning som ingeniører klage over at de har lavere lønn enn de samme ingeniørene, også innenfor offentlig sektor, er det argumentasjon om ekstern rettferdighet som anvendes.

Noen av de største offentlige debattene om etikk i arbeidslivet har dreid seg om de belønninger ledere, og særlig toppledere, mottar. Her har fokus dels vært på nivået på lønningene og dels på ulike former for bonusutbetalinger og opsjonsordninger.

De mange næringslivsskandalene både i USA og Europa både før og under finanskrisen aktualiserer denne diskusjonen ytterligere. Store selskaper som gikk overende hadde utbetalt astronomiske bonuser til sine toppledere på bekostning av aksjonærene og ansatte som mistet jobbene.

Her i landet har det vært heftige diskusjoner særlig omkring lederlønninger og bonusordninger i selskaper der staten er storaksjonær. Stor var den politiske oppstandelsen nylig da det viste seg at ledere i statlig eide selskaper hadde hatt langt større lønnsøkninger de siste årene enn gjennomsnittet av ledere i næringslivet for øvrig.

Dette kan bidra til å svekke legitimiteten til statlig eierskap generelt. Og for politikerne blir det vanskelig å kritisere ledere i privat næringsliv som får kraftige lønnsøkninger, slik vi har erfaring for at politikere rituelt gjør en gang i året.

Forskning utført av undertegnede og andre har indikert at belønninger basert på individuelle prestasjoner, er på fremmarsj i norsk arbeidsliv. Dette reiser viktige etiske spørsmål. Ett av dem er om det er mulig å konstruere evalueringssystemer som de facto er i stand til å måle individuelle ytelser.

Dette er selvsagt uproblematisk hvis man ser på selgeren som opererer uavhengig av andre. Men de færreste jobber er slik at prestasjonene lar seg måle enkelt. I tillegg har innslaget av arbeid i team og prosjektgrupper økt i arbeidslivet, og dette gjør estimering av individuelle arbeidsytelser vanskelig eller umulig. Av den grunn bør man i mange virksomheter vurdere teambaserte belønninger som et alternativ.

Et tilgrensende etisk spørsmål er hvor grensene for måling av individuell arbeidsinnsats eller arbeidsprestasjoner skal gå. Det har for eksempel i virksomheter som tilbyr telefontjenester, vært strid om metodene som brukes for å estimere de ansattes ytelser.

Mange ansatte og deres fagforeninger motsetter seg måling på individnivå, og vil heller at det brukes statistiske estimater på gruppenivå. Problemet her er at virksomhetens behov for å belønne internt rettferdig kolliderer med hensynet til personvernet.

Svært nærgående måling av den enkeltes prestasjoner kan lett utvikle seg til et system med intens overvåkning av ansatte, som for mange vil føles som en ufrihet. Og da blir spørsmålet om virksomheten klarer å tiltrekke seg og beholde de beste medarbeiderne.

Faren for å slå barnet ut med badevannet, blir åpenlys.