Kort prosess god rekrutteringsmedisin
For å få bukt med rekrutteringsproblemene er det viktig å korte ned tiden i ansettelsesprosessen, og å knytte til oss medarbeidere på alternative måter, mener instituttstyrer på Institutt for samfunnsøkonomi, Jan I. Haaland.
28.01.2000 - Elin F. Styve
Haalands institutt sliter ikke med rekrutteringsproblemer slik flere andre institutter ved NHH gjør. Han mener dette ikke bare skyldes tilfeldigheter eller konjunktursvingninger.
Attraktivt doktorgradsstudium
- Det har ikke kommet av seg selv. Vi har jobbet aktivt med å få til et godt doktorgradsstudium, og trekker til oss mange gode kandidater. Vi har hatt en viss sirkulasjon i stillingene og har et godt fagmiljø med en spredt aldersprofil. Dette er med på å gjøre instituttet til en attraktiv arbeidsplass, også for samfunnsøkomer som har et godt marked utenfor institusjonen, sier Haaland. Selv om han ikke kjenner rekrutteringssituasjonen i økonomiask historie og geografi like godt, har han inntrykk av at også disse fagmiljøene har relativt gode rekrutteringsmuligheter.
- Ansettelsesprosessen må effektiviseres
Selv om hans eget institutt befinner seg i en god situasjon med hensyn til rekruttering, er han glad for at høyskolen nå retter søkelyset mot rekrutteringssituasjonen.
- Det at enkeltpersoner i fagmiljøene legger stor vekt på å se rekruttering i et langtidsperspektiv og tenker nytt for å løse problemene, er bra for høyskolen. I tillegg til å finne alternative måter å knytte til oss nye medarbeidere på, dels gjennom engasjementer og andre typer stillinger, er det viktig at vi gjør ansettelsesprosessen kortere og mer effektiv. Slik det er i dag mister vi kandidater på veien fordi prosessen er lang og tungrodd. Blant annet kan vi oppnevne bedømmelseskomité tidligere, skrive kortere evalueringsuttalelser og gjøre prosedyrene mer effektive.
Haaland mener også at man bør legge mer vekt på å bli kjent med søkerne og ta i bruk intervju, prøveforelesninger og seminarer før man går til fast ansettelse.
- Da vil vi få kjennskap til både vitenskapelige kvalifikasjoner og danne oss et bilde av undervisningsevner, og se hvordan vedkommende passer inn i miljøet. Ansettelsesreglementet åpner for slike vurderinger i tillegg til å måle ren vitenskapelig kompetanse. Dette er viktig for å få til den riktige rekrutteringen. Det legger også studentene vekt på.
Matrisen synliggjør behovene
- Tror du matriseorganiseringen vil påvirke instituttenes rekrutteringemetoder?
- Dersom matrisen skal fungere etter intensjonen må instituttene være mer bevisste på å møte etterspørselssiden. For å få til det må man vise fleksibilitet på tilbudssiden, tenke litt nytt og for eksempel vurdere hele stillinger mot bruk av professor II og gjesteforelesere. Men det er også viktig for instituttene å ha en langsiktig tankegang med hensyn til avgang og rekruttering. Uansett tror jeg situasjonen med tilbud og etterspørsel vil gjøre at vi blir mer bevisst på behovene, hva man skal satse på, hvem vi rekrutterer, kompetanseprofil og så videre. På den måten kan matriseorganiseringen være en pådriver til å få instituttene til å tenke nytt.
Andre saker om rekruttering ved NHH:
Offensiv mot rekrutteringsproblemene
I hard konkurranse med næringslivet
- NHH må definere behovet
- Levende fagmiljø skaper god rekruttering
Snevert marked for Institutt for språk
|
